Проблемы найма персонала в IT-сфере: почему кандидат может выбрать не вас и как это исправить
В этой статье мы разберем проблемы найма персонала и расскажем, как составить, продвинуть и закрыть вакансию максимально эффективно.
Если послушать, о чем говорят рекрутеры в курилке, станет понятно, что происходит с рынком труда, как он меняется и куда идет. Сотрудники отрасли уверены: в ближайшие 5–6 лет в России нехватка IT-специалистов превысит миллион человек. Чтобы снизить риски, одни компании вкладываются в образование существующего персонала. Другие — апгрейдят систему отбора и оптимизируют стратегию позиционирования организации для потенциальных кандидатов.
План статьи
Это конфиденциально
Мы не передаем ваши данные третьим лицам
Ошибки при найме сотрудников: дело в вакансии
Ошибка № 1 — отсутствие зарплатной вилки в описании вакансии
«Динамично развивающаяся компания ищет разработчика на достойную зарплату», — примерно такие объявления хорошие специалисты пролистывают, не дочитав до конца. «Высокий доход» и «отличные деньги» — понятия относительные. То, что руководитель сочтет «достойной зарплатой», кандидату может показаться понижением, к которому он не готов. В итоге обе стороны потратят время понапрасну.
Из этой проблемы рекрутинга в России вытекает еще одна: вакансия нерелевантна условиям рынка. Подавая заявку на подбор специалиста, компании не проводят предварительный анализ конъюнктуры. Поэтому мы видим вакансии с завышенными требованиями, низкой зарплатой или странным перечнем обязанностей. Стоит отметить, что даже громкое имя работодателя не гарантирует высокий отклик на вакансию. Значение приобретают совсем другие факторы.
Кейс
Ситуация:
Решение:
Ошибка № 2 — вакансия как мини-презентация бренда
Еще одна ошибка при найме сотрудников — это чересчур лаконичное описание задач в вакансии — из серии «писать код на Java, деплой в Git». При этом о компании рассказано максимально детально: тут и история основания организации, и миссия, и достижения компании. Разработчикам важно понять примерный круг вопросов из актуального бэклога. Когда задачи четко обозначены, кандидат лучше понимает суть проекта, объем и сложность предстоящей работы. Так он может адекватно оценить возможности.
Ошибка № 3 — отсутствие знаний о конкурентах
Эта проблема часто возникает, когда компания нанимает персонал на высокие позиции и закрывает сложные вакансии. Специалиста хорошего уровня необходимо привлечь и заинтересовать, предложив нечто эксклюзивное, чего нет у других нанимателей. Это может быть уровень оплаты, гибкий график, перспективы, атмосфера и условия труда — что-то, что выделяет вас среди остальных.
Ошибка № 4 — незнание основ деятельности
Часто бывает, что рекрутер недостаточно глубоко погружен в специфику работы программистов и не владеет профессиональной терминологией, особенно если не специализируется на IT-сфере. Он не разбирается в компаниях, которые есть на рынке. Возникает сложная ситуация: наниматель и кандидат разговаривают на разных языках. Тогда оценить компетенции соискателя становится трудно, из-за чего вакансия может зависнуть. Стоит обучать штатных рекрутеров основам своей деятельности или пользоваться услугами специализированных кадровых агентов.
Кейс
Ситуация:
Решение:
Ошибка № 5 — поиск универсального солдата
Соискатели часто отмечают, что из описания вакансии не всегда понятно, кого именно ищут. Перечень необходимых навыков и спектр задач порой настолько обширен, что ставит в тупик потенциальных кандидатов. Складывается впечатление, что требуется человек-оркестр, который закроет своими компетенциями сразу несколько брешей в работе компании. Нормальные специалисты обходят стороной такие авантюры.
Ошибка № 6 — пассивность и устаревшие методы поиска
Стратегия рекрутинга, которая предполагает лишь размещение вакансии на соответствующих площадках, категорически устарела. Особенно это касается стартапов, которые конкурируют с корпорациями. Искать нужно «вхолодную»: не только обрабатывать открытые базы с резюме, но и хантить даже тех, кто и не думал о смене работы. Найти ценные кадры можно на профильных форумах, в соцсетях и на профессиональных мероприятиях.
Промахи на собеседовании
Ошибка № 1 — отсутствие нормальной коммуникации
Следующий пул проблем при найме на работу IT-специалистов возникает во время интервью. Главная из них — отсутствие знаний о вакансии у рекрутера. Он не может ответить внятно на вопросы кандидата и закрыть эту позицию, поскольку не понимает, кого именно он ищет и для чего. Прежде чем взять вакансию в работу, грамотный рекрутер уточнит, почему вакансия открылась, как долго ее планируют закрывать и на что важно обращать внимание при поиске.
Ошибка № 2 — неподготовленность к интервью
Бывает и так, что рекрутер не прочитал резюме кандидата. Тогда собеседование превращается в импровизацию, экзамен или допрос. Важно понимать, что найм сотрудника — это сделка двух сторон. Поэтому беседа должна быть в уважительном тоне, на равных: специалист продает вам свои компетенции, вы продаете ему вакансию. В текущих реалиях рынок IT — это рынок кандидата, на котором спрос значительно превышает предложение.
Поэтому не лишней будет продающая заготовка, в которой можно рассказать про свой путь в этой компании, почему пришли сюда работать, какие трудности и успехи были и что за люди здесь работают. Следует также обозначить перспективы роста для потенциального сотрудника, правильно определив его мотивацию. И ни в коем случае не оценивать соискателя по внешнему виду: для рекрутера это негласное табу.
Ошибка № 3 — затягивание процесса найма
Еще одна распространенная ошибка при найме сотрудников — создание множества этапов отбора, которые утомляют соискателя. Воронка должна быть эффективной и простой. Либо выставленные условия должны соотноситься с уровнем вакантной должности. При прочих равных потенциальный сотрудник предпочтет компанию, где не требуется тестовое задание или дополнительное интервью.
Кейс
Ситуация:
Рекомендация:
Ошибка № 4 — отсутствие обратной связи после собеседования
Есть примета: если долго смотреть на резюме разработчика, можно увидеть, как он принимает другой оффер. Оставляя кандидата в состоянии неопределенности, вы создаете неблагоприятный имидж компании. Затягивание с ответом сюда тоже относится.
Некорректный оффер
Ошибка № 1 — нет проработки предофферной части
Итак, вы не совершаете указанных выше ошибок, но проблема найма персонала все равно актуальна. Вероятно, стоит проанализировать этап оффера. Перед непосредственным наймом необходимо сверить координаты с претендентом на должность, исключив моменты недопонимания. Перед отправкой оффера узнайте, все ли понятно кандидату о предстоящей работе и задачах, уточните вопросы, которые вы могли забыть обсудить. Вероятно, потребуется отработать возражения, чтобы в голове у кандидата сложилось четкое понимание ваших конкурентных преимуществ и даже некоторый вау-эффект от предстоящих задач и атмосферы в команде.
Ошибка № 2 — давление на кандидата
IT-специалисты, как правило, не склонны к быстрым импульсивным решениям, поэтому на принятие оффера может потребоваться 2–4 дня. В это время они сравнивают другие офферы и советуются с семьей. Излишнее давление может быть воспринято как стоп-фактор. Не рискуйте.
Конечно, бывают редкие исключения, когда даже все перечисленные ошибки в совокупности не отталкивают кандидатов. Но лучше все же перестраховаться и устранить потенциальные риски — цена упущенного кандидата достаточно высока.
